Дискриминация в сфере труда. Чего не должно быть в объявлении при приёме на работу
Ирина Жильникова, РБК Pro30 марта 2023 г. · 12 минут чтения
Трудовая дискриминация возникает, когда при приёме на работу отдаётся предпочтение кандидату определенного пола, возраста, национальности, и вообще, принимая решение о приеме на работу, работодатель опирается не на деловые качества соискателя, а на собственные предпочтения.
Дискриминация — это ограничение прав и свобод человека, а также различное отношение к людям или социальным группам по какому-либо признаку.
Конечно, у любого менеджера по найму есть некоторое представление о подходящем кандидате. Специалист должен уметь выполнять определенную работу с учетом его профессиональной квалификации, включая уровень образования и опыт работы по специальности.
При написании объявления о приеме на работу проверьте его на “дискриминацию”, ответив на простой вопрос: “Может ли кандидат выполнять свою работу, не обладая определенным навыком или качеством?” Таким образом, вы можете провести грань между «было бы неплохо иметь» и «должно быть». Мы включаем второе в свои требования. Если вы соискатель, вы так же должны понимать, не переходит ли ваш будущий работодатель рамки дозволенного.
То, что считается дискриминацией в одном случае, может быть необходимым условием для трудоустройства в другом просто в силу характера профессии. Давайте приведем несколько примеров, чтобы было понятнее.
1. Знание одного или нескольких иностранных языков. То, что является рабочим инструментом переводчика, вовсе не обязательно требовать от лаборанта в российской компании. Этот пункт вполне может быть обозначен как одно из пожеланий кандидату.
2. Уверенное использование компьютера. Это условие важно для работы IT-специалиста или PR-менеджера, но абсолютно неприменимо к профессии садовника или специалиста по уборке.
3. Наличие водительских прав определенной категории. Вы можете включить этот пункт в требования к вакансиям водителей или курьеров, если компания готова предоставить автомобиль или компенсировать транспортные расходы. Требовать от менеджера по продажам наличия собственного автомобиля (даже если его работа связана с поездками) невозможно без компенсации со стороны компании.
4. Наличие собственного автомобиля. Время от времени работодатели допускают ошибку, включая этот пункт в качестве одного из главных требований к сотрудникам, так или иначе связанным с автомобильным транспортом. Но, если мы обратимся к тому же Трудовому кодексу, то увидим, что компания обязана обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых функций. Получается, что даже от водителей работодатель не имеет права требовать наличия автомобиля.
Конечно, компании находят способы обойти запреты. Например, в случае, когда нужен сотрудник с личным автомобилем, пишут, что готовы компенсировать кандидату расходы на бензин и обслуживание технического оборудования, а “молодой и дружный коллектив” давно стал мемом. Но любых рисков, связанных с дискриминацией, лучше избегать, чем разбираться с ними позже.
Основные требования в вакансии, которые можно расценивать как дискриминацию
Гендерная принадлежность. Несмотря на систематическую работу по стиранию гендерных границ в карьере, борьбу за равенство людей во всем мире, разделение профессий и должностей на “мужские” и “женские” все еще существует. Доля активных вакансий, указывающих на требование к полу кандидата, увеличилась с 30% до 48% по сравнению с 2020 годом. 96% соискателей нанимали только мужчин или женщин. Напоминаем вам, что, во-первых, это незаконно, а во-вторых, это далеко от реальной жизни: многие мужчины прекрасно разбираются в бухгалтерском балансе, а женщины виртуозно водят огромные грузовики.
Возраст. Тот самый краеугольный камень, который мешает одним искать работу, а другим избавляться от предрассудков и выстраивать кадровые процессы в соответствии с новой реальностью рынка труда. Доля вакансий с указанием возраста до 30 лет не изменилась на сегодняшний день и по-прежнему составляет 14% от всех предложений о работе. Число тех менеджеров по найму, которые ориентируются исключительно на молодежь, сократилось на 1%, с 11% до 10%. Гораздо хуже обстоит дело с вакансиями, где имеются явные признаки эйджизма по отношению к соискателям в возрасте 40 лет и старше: их было 32%, а более возрастных — 31%.
Сами кандидаты также замечают дискриминацию: около 20% жалоб на вакансии поступают от соискателей в возрасте 50+, у которых хороший опыт работы, полноценное резюме, они регулярно отправляют отзывы, но не получают никакой обратной связи.
Многие работодатели давно отметили для себя, что команды, собранные из специалистов разного пола и возраста, с разными хобби и интересами, более эффективно справляются с поставленными задачами. Оказывается, возрастные ограничения, впрочем, как и любые другие, существуют только в нашей голове. И существует очевидная взаимосвязь между изменением процессов подбора персонала и подходов к найму: когда старые принципы заменяются новыми форматами и инструментами, работать в рамках стереотипов становится невозможно.
Инвалидность. Люди с ограниченными возможностями могут одинаково подходить для всех профессиональных целей, и специальное оборудование для рабочих мест требуется только в 5% случаев, когда такие сотрудники принимаются на работу.
Образование. Десять лет назад таких требований было гораздо больше. Особенно отличались вакансии для юристов и экономистов, а также для представителей сферы науки. Раньше работодатели были не прочь рассматривать выпускников определенного учебного заведения, очной формы обучения, исключительно магистров или бакалавров, но сейчас ситуация изменилась, и многие понимают, что диплом определенного вуза не гарантирует глубоких знаний предмета, равно как и не является гарантией высокой мотивации.
Регистрация по месту жительства или по местонахождению работодателя. Не путать с разрешением на работу! Компании любят указывать требование о регистрации по месту жительства в вакансиях для линейных специалистов, хотя это не имеет никакого отношения к тому, насколько успешно кандидат справится с трудовыми обязанностями. Что вам обязательно следует сделать: размещая предложение о работе, отметьте местоположение офиса компании или производственной площадки на карте. Таким образом, у соискателя будет представление о том, где находится его потенциальное место работы, а значит, выбор будет более осознанным.
Религия. Условие из разряда тех, которые не следует разглашать даже в частной беседе с потенциальным заявителем. В противном случае кандидат может написать жалобу. И это оказывается правильным.
Внешний вид. И здесь существует тонкая грань между личными пожеланиями, которые, конечно, носят дискриминационный характер, и функциональными требованиями. Например, если для деловой репутации компании важно, чтобы сотрудник имел опрятный внешний вид, соблюдал деловой дресс-код и не имел татуировок на видимых частях тела, законодатели ничего не имеют против этого. Другое дело, если в вакансии есть четкие ограничения по татуировкам, пирсингу, весу, росту, цвету волос и другим особенностям, которые никоим образом не связаны с деловыми качествами и профессиональными навыками кандидата.
Вредные привычки. Согласно hh.ru аналитика, в 90% вакансий работодатели стремятся указать в требованиях, что кандидаты не имеют вредных привычек, и каждый четвертый работодатель не хочет брать на работу курильщиков. Это также включает в себя пожелания здорового образа жизни.
Семейное положение. Часто менеджеры не хотят рассматривать в качестве кандидатов как одиноких, так и, наоборот, женатых соискателей.
Чрезмерная квалификация. Это когда работодатели могут отказать кандидатам с чрезмерным, по их мнению, опытом работы. Несмотря на то, что этот пункт напрямую связан с деловыми и профессиональными качествами заявителя, большой опыт не может быть причиной для отказа.
«Правовая дискриминация»
Существуют также вполне официальные причины, по которым не только возможно, но даже необходимо отказать кандидату, хотя они влияют на возрастные и гендерные особенности претендентов. В кадровой среде даже появился неофициальный термин — “правовая дискриминация”. Это связано с заботой о человеке и его здоровье. Таким образом, ограничения таковы:
- Заключение трудового договора с соискателями в возрасте до 16 лет;
- Женский труд. Кстати, правила были пересмотрены не так давно. Вместо списка из 456 должностей Министерство труда утвердило 100 профессий, которые по-прежнему недоступны женщинам из-за рисков для здоровья;
- Запреты также распространяются на кандидатов, которые лишены права претендовать на определенные должности или заниматься какой-либо деятельностью по решению суда, которые не прошли обязательное медицинское освидетельствование, без документов, необходимых для трудоустройства.
На что обратить внимание при устройстве на работу
Должность. Важно обратить внимание на тот факт, что даже название должности может дискриминировать соискателей по признаку пола или возраста. Например, если вы введете «Младший» (акцент на возрасте) вместо «Начинающий» (акцент на опыте работы) или «Официантка» вместо гендерно-нейтрального «Официант».
Креативные варианты подбадривают одних кандидатов, навлекают на себя гнев других, и их трудно ранжировать в интеллектуальном поиске, поэтому лучше всего использовать общепринятый и понятный язык.
Чтобы не запутаться, вы можете погуглить, есть ли у вакансии фиксированное название. Например, для швеи, медсестры, прачки, няни, горничной и домработницы не существует аналогов мужского рода, а значит, правильно будет использовать именно эти варианты. Если нормы нет, то в названии обязательно указывать два варианта названия должности — в мужском и женском роде, чтобы избежать дискриминации.
Подробное описание функциональности. Именно в этом блоке вы можете указать основные моменты и добавить в текст важные нюансы, связанные со спецификой профессии или должности (тот же разъездной характер работы, необходимость частых командировок или знание географии города), не ущемляя ничьих интересов и права.
Четкие требования. При описании необходимых навыков и умений также важно не переусердствовать и не переступать черту, отделяющую личные пожелания от реальных потребностей. Вам следует быть особенно осторожным с такими общими понятиями, как мужество, терпимость, свобода, поскольку каждый понимает их по-разному. Если все же важно упомянуть такие вещи в тексте вакансии, то лучше раскрыть их смысл. Для этого вы можете обратиться к внутренним документам, таким как корпоративный кодекс этики.
То же самое относится и к чрезмерно креативным описаниям в текстах вакансий, они, скорее всего, отпугнут многих кандидатов.
Что компания готова дать взамен? Кандидаты также оценивают, что они получат от компании — возможности учиться, расти и развиваться в среде профессионалов, увеличивать социальный капитал, чувствовать себя свободно благодаря гибкому формату работы и т.д. Даже принимая во внимание кризисное время, вам нужно предложить соискателям что-то действительно стоящее.
Отказ в приеме на работу. Если компанию уличат в дискриминации при заполнении вакансии, она получит административный штраф, но репутация может пострадать гораздо больше, чем бюджет. Самая сложная с этической точки зрения задача — отказать кандидатам таким образом, чтобы у них не осталось горького послевкусия после общения с компанией и не возникло мысли обратиться в суд. В то же время важно анализировать отклики на вакансии и своевременно отправлять как приглашения, так и отказы. Это вопрос работы с брендом работодателя.
До сих пор нередки ситуации, когда кандидаты направляют в компанию письменные запросы и требуют объяснения причин отказа. Затем, по закону, у работодателя есть семь дней с момента получения запроса, чтобы сообщить, почему у кандидата нет шансов на трудоустройство.
Составляя обоснование отказа, помните: заключение трудового договора — это право, а не обязанность работодателя. В Трудовом кодексе нет норм, которые предписывали бы нанимать людей на вакантные должности немедленно, здесь и сейчас. И следовательно, закон не запрещает отказывать в заключении трудового договора, важно, чтобы отказ не нарушал трудовое законодательство, иными словами, был обоснованным и не содержал дискриминационных признаков. Причинами отказа может быть закрытие отбора на вакансию (компания, в конце концов, могла передумать) или тот факт, что «идеальный» кандидат уже найден.
Как бы то ни было, любая дискриминация, скрытая или явная, в момент трудоустройства и непосредственно на рабочем месте, негативно сказывается на процессах, людях и, в конечном счете, на бизнесе. Мало кто хочет работать в компании, которая основана на шаблонных установках и архаичных требованиях. Вы хотите избежать конкуренции и полагаться на современные подходы? Тогда стоит рассмотреть перспективных новичков и опытных специалистов, при приеме на работу обращайте внимание исключительно на профессиональные навыки, личностные качества, а также отзывы с предыдущих мест работы.
