Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

Он работает без конфликтов. Однако далеко не все проблемы решаются мирным путем. Во всем спектре взаимоотношений между работодателем и работником вопрос дисциплины считается наиболее важным. Особое значение при его разрешении имеют личные качества сторон спора. Между тем необходимы механизмы, позволяющие удержать ситуацию в рамках правовых норм.

Общий порядок

При наличии оснований работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает несколько мер ответственности для работников. Работодатель может использовать их в любом порядке. Установленные меры — выговор, выговор и увольнение. Последнее используется для серьезных нарушений. На практике руководители сначала налагают самые мягкие дисциплинарные взыскания. Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает особый порядок применения мер ответственности.

Стоит сказать, что многие термины, которые использовались ранее, не предусмотрены действующим законодательством. В частности, речь идет о таком понятии, как “строгий выговор”. Тем временем некоторые лидеры продолжают угрожать его применением. Рабочие должны знать, что такой меры, как “строгий выговор”, не существует. Факт увольнения заносится в трудовую книжку. Применение остальных санкций фиксируется в личной карточке сотрудника.

Нормативная база

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации применяется в случае ненадлежащего исполнения работником своих функций, определенных Кодексом, договором, внутренними нормативными правовыми актами и иными нормативными правовыми актами. При заключении договора работник обязан ознакомиться с местными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись. Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет право работодателя привлекать работников к ответственности. На практике сложился определенный порядок применения мер.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Кодекс не устанавливает четкого перечня нарушений, в отношении которых применяется данная мера. Однако на практике она может быть предъявлена за серьезные, неоднократные или систематические нарушения. Например:

Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

Процедура подачи заявки

Как правило, это следует после вменения самой мягкой санкции. Это имеет некоторое практическое значение. Лидер, применяя это замечание первым, преследует две основные цели. Прежде всего, сотруднику дается шанс совершенствоваться. В то же время работодатель освобождает себя от рисков последующих судебных разбирательств. Следует сказать, что кодекс запрещает применение двух санкций за одно и то же нарушение. Это означает, что если у сотрудника был комментарий, то выговор ему не начисляется.

Важный момент

В рамках судебного разбирательства, прежде всего, выясняется вопрос о применении более мягких мер к работнику. Если работодатель, выступая в качестве ответчика, не может представить доказательств того, что выговор последовал за замечанием, то отсутствие фактов будет свидетельствовать в пользу заявителя, работника, отстаивающего свои права. Суд может рассматривать действия руководителя, применившего меру ответственности, как несоразмерные нарушению.

Фиксация нарушения

Прежде чем издавать приказ о выговоре, необходимо выполнить определенный приказ. Прежде всего, должно быть зафиксировано нарушение, за которое взимается санкция. Для этого непосредственный начальник работника должен предоставить руководству предприятия отчетную (служебную) записку. В нем описан факт несоблюдения указанных требований.

В записке указываются обстоятельства, дата проведения мероприятия, конкретные лица, принимавшие в нем участие. Кроме того, в документе должна содержаться фраза следующего вида: «в соответствии с вышеизложенным прошу вас применить к нему дисциплинарные меры …». Непосредственный начальник преступника может высказать свое собственное мнение о случившемся, но в гипотетической формулировке.

Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

Действие

Стоит сказать, что если есть меморандум, то лидер может начать процедуру наложения санкции. Но для большей легитимности целесообразно оформить акт о нарушении. Этот документ считается более выгодным с юридической точки зрения, так как он должен содержать не менее трех фамилий сотрудников в одном подразделении. Если возникнут споры, они будут привлечены в качестве свидетелей.

Особенности компиляции

Акт составляется произвольно. В нем указывается та же информация, что и в меморандуме, но без комментариев. Текст начинается с фразы » Мы, подписанты, ниже … составили акт, что ли …». В документе обязательно должна содержаться фраза о том, что нарушителю предлагается дать письменное объяснение произошедшему событию. Обратите внимание, что имя виновника является обязательным среди других лиц, подписывающих акт. В то же время требовать подписи от сотрудника невозможно. Можно только предложить. Работник имеет право отказаться от подписания документа. В этом случае перед его фамилией ставится соответствующая отметка.

Уведомление

Как указывалось выше, виновного следует просить представить письменное объяснение. Как и при подписании акта, нельзя требовать от работника предоставления объяснений. Это право каждого сотрудника. Он может им и не воспользоваться. Право работодателя требовать объяснений от работника установлено 192, 193 статьями Трудового кодекса Российской Федерации. Эти правила определяют курс действий лидера.

Просьба к работнику о письменном объяснении изложена в уведомлении. Его приносят злоумышленнику на подпись. После этого нарушитель должен ответить письменно в течение двух дней. Если работник не подписал уведомление, то об этом составляется акт.

Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

Отказ от объяснений

Через 2 дня, при отсутствии ответа от нарушителя, составляется акт. Указанный срок предусмотрен статьей 193 настоящего Кодекса. Не оформляйте акт об отказе в предоставлении письменного объяснения ранее чем за 2 дня со дня ознакомления с уведомлением. В противном случае это действие может способствовать принятию решения в пользу виновного, если разбирательство будет продолжено в суде. Получив объяснение и рассмотрев его, вы можете составить приказ о выговоре. Стоит сказать, что этот документ будет оформляться в случае отказа работника от дачи объяснений. Главное-соблюсти установленные сроки.

Выговор: образец местного акта

Документ также составляется в любой форме. Однако необходимо соблюдать ряд правил. Закон О местных санкциях гласит:

  • Серийный номер документа.
  • Дата.
  • Информация о руководителе и сотруднике.

По этой причине служащему был объявлен выговор. Местный акт составляется таким образом, чтобы было однозначно понятно, почему к работнику применяется санкция. В документе описываются проступки, не вдаваясь в подробности.

Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

Заголовок документа обязательно должен содержать наименование предприятия. Ниже приведен номер заказа. Она определяется в соответствии с внутренним рабочим процессом. После этого указывается наименование документа Приказ о выговоре. Это нарушение кратко описано ниже. Например, наложить штраф в виде выговора за неисполнение функциональных обязанностей, установленных в трудовом договоре, без уважительной причины. Формулировка зависит от характера нарушения. В приказе могут содержаться различные основания для применения санкции.

Например, если объявлен выговор в связи с систематическим опозданием работника, то указываются акты, указывающие на это. Эти документы должны содержать конкретные даты, время. Вы также можете отразить информацию о наличии / отсутствии письменного объяснения. В конце документа стоит подпись директора организации, а также сотрудника, совершившего правонарушение. Дата оформления уже установлена.

Факт выговора отражается в личной карточке работника (Ф. Т-2). Информации об этой санкции нигде нет. Однако это негативно сказывается на количестве бонусов, бонусов и других дополнительных акций. Однако даже после наложения санкции работник может исправить ситуацию. Если в течение года после ее получения он не нарушит правила, она будет удалена автоматически. Кроме того, выговор как дисциплинарное взыскание может быть отменен досрочно. Для этого потребуется заявление самого сотрудника и его непосредственного начальника. Следует отметить, что такая ситуация возможна только в том случае, если виновный имеет лояльное отношение к проведению внутреннего расследования произошедшего и если он не отказывается давать объяснения и подписывать акты.

Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

Нюансы

Многих работодателей интересует, нужно ли фиксировать факт систематического применения выговора к одному работнику в трудовой книжке? Как уже было сказано выше, согласно общим правилам, информация об увольнении вносится только в этот документ. Однако на практике, если по объективным причинам руководитель вынужден постоянно отчитывать сотрудника, эта информация также может быть включена в трудовую книжку. Если санкция была применена один раз, то документ остается “чистым”.

Оспаривание

В случае несогласия с применяемой мерой ответственности работник вправе обжаловать решение руководства в судебном порядке. На это закон отводит 3 месяца. Сотрудник составляет заявление, в котором излагает суть произошедшего, указывает, с чем именно он не согласен. Руководитель предприятия должен исходить из того, что сотрудник пойдет на такой шаг. Однако, как показывает практика, выговор, в отличие от увольнения, практически не оспаривается в суде. В любом случае вероятность удовлетворения иска работника будет сведена к минимуму при наличии документальных подтверждений действий работодателя.

Нецелесообразность применения санкций

Если выговор был незаконным, а это доказано в суде, то руководству организации грозит административная ответственность. Это установлено статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Как правило, санкции предусмотрены для предприятия в целом и для конкретного лица. Физические лица могут быть оштрафованы на сумму до 5 тысяч рублей, юридические лица — до 50 тысяч.

Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

Дополнительно

Безусловно, руководитель организации должен принимать меры по обеспечению надлежащего соблюдения внутренних правил предприятия. Это не всегда возможно при использовании дипломатии. В то же время лидер должен поддерживать баланс между санкциями и стимулами, а не применять закон без причины. Такие случаи несоблюдения внутреннего распорядка, как разовая задержка, невыполнение производственного задания в отведенные для этого сроки, халатность, случайно допущенная при осуществлении профессиональной деятельности, не оказывают существенного влияния на ход технологического процесса на всем предприятии.

Соответственно, такие проступки не всегда должны немедленно превращаться в основания для введения серьезных санкций. В большинстве случаев сотрудник прекрасно понимает, какую ошибку он совершил. Никто не хочет быть загнанным в угол. Но при применении механизма официального сбора это непременно произойдет. Руководитель предприятия должен стремиться соблюдать «золотую середину».»В каждом случае должны быть собраны объяснения по совершенным нарушениям или составлен акт, если в них было отказано.

При накоплении более трех таких ситуаций применение штрафа будет вполне законным. Однако в этом случае необходимо провести беседу с самим сотрудником. В ходе беседы руководитель объясняет мотивы своих действий и принятых решений. Конечно, это не должно выглядеть как оправдание. Однако краткое изложение ситуации с дальнейшей перспективой отмены санкции порадует нарушителя больше, чем статьи Кодекса, допускающие отмену наказания.

Вывод

После применения выговора у руководителя остается только одно наказание-увольнение. Сотрудник, в свою очередь, должен думать о своем поведении, оценивать будущие перспективы. Выговор можно считать последним аргументом, способом приведения действий работника в соответствие с предъявляемыми требованиями. Поэтому применение данной меры оправдано только тогда, когда работник прямо и открыто нарушает нормы, установленные Кодексом и другими правовыми документами. Из всего вышесказанного можно сделать следующий вывод. Если есть ситуация, когда проступок не настолько серьезен, чтобы применить наказание, нужно исходить из здравого смысла и не вменять себе санкции. Если сотрудник невосприимчив к разговорам и продолжает нарушать их, то необходимо использовать правовые механизмы.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он вправе использовать ее или не использовать. Однако, пользуясь предоставленным ему правом, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами. Помимо правовых норм, существуют также социальные и этические нормы, которые кадровик должен помнить, знать и выполнять как заповедь при применении дисциплинарных мер.

Читайте также: